谷歌、微软怎么搞定牛人
企业要想发展，找人很重要。那怎么才能提高招聘的命中率，吸引牛人都到你这里来呢？最近有本新书，叫《变革的基因：移动互联网时代的组织能力创新》，书里介绍了一些国内外大公司的做法。
第一招，和选人标准有关，书里说，你要持续提升招聘的标准。尤其是对创业公司，由于知名度不高，资源也不是很丰富，这时候如果第一次没招到一流的人才，下一次你就要提升招聘基准，并且坚持下去，一次比一次招聘更强的人才，企业的成长就会持续加速。
谷歌就是这么做的，招人的时候，谷歌有个要求，每进一批新人，要比现有人才的水准更高。
再比如，亚马逊为了提升人才水平，在面试过程中会专门安排一个比较资深的人，负责提一些很难的问题，这样做也是为了提高招聘的标准。
第二招，企业在找人才的时候，要反过来向人才推销自己。因为在人才市场，大家都抢的人，基本上是被动型人才，这些人的特点，就是他们不找工作，都是工作找他们。所以招聘越来越向营销靠拢，企业要想清楚自己的卖点是什么。
如果是针对高端人才，可以用单点突破的方法，卖点一定要定制化，高度匹配个人需求。比如，干嘉伟从阿里加入美团，担任美团COO，就是因为认可美团的三大卖点：一是行业机会，干嘉伟在阿里抓住了PC互联网的机会，而美团可以帮助他抓住移动互联网的机会；二是他在美团可以施展才华；三是他认可王兴这个人。
如果是针对广泛的人才，企业可以选一两个能广泛传播的卖点，形成自己独特的雇主形象，吸引一批对你感兴趣的人才。比如，微软的卖点是，你来微软之后，就能和行业最优秀的工程师合作，能站在技术的最前沿，能尽情发挥想象力和创造力。谷歌的卖点已经是一句口号了：“做很酷又重要的事情。”强调的是工作可以改变世界又有趣。
第三，找人才还有一个好办法，就是让员工成为伯乐。因为员工最知道公司需要什么样的人才。那怎么才能让员工积极推荐人才呢？一个很重要的做法，就是让员工知道自己推荐人才之后的进展。
比如，谷歌有一段时间发现，自己员工内部推荐人才的比例有所下降。开始谷歌觉得是奖金太少，于是把推荐奖金从2000美元变成4000美元，但没什么用。后来谷歌经过分析，发现员工之所以推荐身边的朋友，是因为他们喜欢在谷歌工作，并希望与更多的人分享；所以，提高员工推荐率的关键，就是让员工及时知道，自己的推荐到底进展到哪一步了，否则他们的积极性就会受打击。于是谷歌做了调整，把招聘进展及时告诉员工，这样他们的积极性又被调动起来了。
第四招，感情投资也很重要。对于那些特别优秀的人才，无论请多高级别的领导来进行感情投资都不过分。比如，微软每年招的人才，都很优秀，但这些人同时也会有很多个offer。比尔-盖茨担任CEO 的时候，会亲自给这些人打电话，请他们加入微软。这个电话会让人感觉到微软的重视，让他们相信自己将来在微软的前景会很美好。如果其他公司给出的条件和微软差不多，这些人就很有可能因为比尔·盖茨这个电话加入微软。
以上就是一些大公司招牛人的方法，供你参考。
本文源自：《变革的基因：移动互联网时代的组织能力创新》音频稿：宝利讲述：于浩